Competències i importància dels equips transversals

COMPETÈNCIES I IMPORTÀNCIA DELS EQUIPS TRANSVERSALS

Marta Torrebadella, Tècnica d’administració i persones

En els últims anys, s’ha produït un canvi significatiu en la manera en què les organitzacions aborden la gestió del talent. En aquest context, ha sorgit una creixent importància a incorporar i formar a persones no sols en habilitats tècniques, sinó també en competències toves.

En referència a aquestes competències toves no sols s’ha de tenir en compte en els equips de programes o projecte, sinó que requereix una especial atenció en els perfils transversals, ja que col·laboren amb una gran diversitat de persones tant internes com externes a l’organització. En el dia a dia de la gestió d’una organització implica coordinar múltiples àrees i projectes. Les persones que treballen en àrees transversals necessiten tenir una àmplia gamma de competències tècniques i habilitats interpersonals per a poder treballar de manera eficient i efectiva i aconseguir els objectius de l’organització, col·laborant amb els diferents departaments i àrees.

Per això nomenarem algunes de les competències que poden ser importants per a un bon acompliment:

  • Comunicació efectiva: Els equips transversals han de ser capaços de comunicar-se de manera clara i efectiva entre si i amb els altres departaments. La comunicació efectiva va més enllà d’un simple intercanvi d’informació. Es tracta d’entendre a l’altre, la seva intenció, les seves emocions i tot allò que està darrere del que diuen les seves paraules o gestos. A més de ser capaç de transmetre clarament un missatge, també necessitem escoltar per a garantir que l’altre se senti part de la conversa. Les bones habilitats de comunicació són essencials per a permetre que els altres, i fins i tot un mateix, entengui la informació amb més precisió i rapidesa.
  • Treball en equip i col·laboració: Han de ser capaços de treballar junts de manera col·laborativa i cooperativa per a aconseguir els objectius de la fundació, mantenint una actitud oberta i receptiva a les idees i propostes dels altres.
  • Flexibilitat i adaptabilitat: Els equips transversals han de tenir la capacitat d’adaptar-se a situacions canviants i noves demandes dins de l’organització, ajustant els processos i estratègies de treball si és necessari. Ser flexibles els permet respondre de manera àgil a tot el que ocorri i fer el seu treball d’una manera més organitzada.
  • Resolució de problemes: Els equips transversals sovint s’enfronten a desafiaments i problemes complexos, per la qual cosa és important que tinguin habilitats per a identificar les arrels dels problemes i proposar solucions efectives, utilitzant les eines i tècniques adequades. És fonamental que tinguin un pensament crític i estiguin disposats a explorar diferents opcions per a resoldre el problema en qüestió.
  • Presa de decisions: Han de ser capaços d’avaluar tots els resultats possibles i prendre decisions informades i basades en dades, triant l’opció més viable i favorable de totes les disponibles, per a aconseguir els objectius de la fundació.
  • Lideratge: Els equips transversals han de ser capaços de liderar i motivar a altres membres de l’organització, fomentant la creativitat i la innovació en el treball, tot això posant el focus en les persones mitjançant l’empatia, la motivació i el compromís.
  • Pensament estratègic: És important que tinguin la capacitat per a entendre els objectius i estratègies de la fundació i col·laborar en el seu compliment, identificant maneres d’agilitzar processos per a convertir el temps en resultats.La millor manera de predir el futur és crear-lo. Peter Ferdinand Drucker (1909-2005).

     

  • Coneixement tècnic: Han de tenir coneixement tècnic i experiència en àrees específiques, que els permeti prendre decisions informades i adequades. Han de tenir una formació sòlida en la seva àrea de treball i estar actualitzats sobre els avanços en el seu camp. És important també que estiguin al corrent de les últimes tendències i eines tecnològiques per a poder aplicar-les en els projectes.

En definitiva, tenir desenvolupades en la mesura oportuna les competències anteriors ajudaran a cobrir les necessitats dels programes o projectes que es desenvolupin.

Motivacions, reptes i dificultats dels equips transversals

Les persones que formen part d’equips transversals tenen l’oportunitat de col·laborar amb persones de diferents àrees i departaments, la qual cosa els permet adquirir nous coneixements i habilitats, afavorint així el seu desenvolupament personal i professional.

Al seu torn, en treballar en projectes diversos amb persones de diferents àmbits i un coneixement en altres àmbits, solen generar un major sentiment de pertinença i col·laboració, la qual cosa resulta un factor molt motivador. A més, les persones que formen part d’equips transversals sovint treballen en projectes importants per a la fundació, la qual cosa els dona l’oportunitat de contribuir de manera significativa al creixement i èxit d’aquesta, afavorint així també aquest sentiment de pertinença.

Així mateix, solen tenir més llibertat per a prendre decisions i assumir responsabilitats que altres equips, la qual cosa pot ser motivador per a alguns treballadors.

D’altra banda, els equips transversals s’enfronten a diversos reptes en una organització. Alguns dels principals desafiaments són la comunicació i col·laboració efectiva, pel fet que, en treballar en diferents projectes o iniciatives, pot ser difícil coordinar i sincronitzar les tasques.

Cal destacar també la dificultat per a establir prioritats i objectius definits, ja que aquests poden ser menys clars que els d’altres equips, la qual cosa pot portar a confusions i falta de direcció.

També cal tenir en compte que els membres dels equips transversals treballen simultàniament amb persones de diferents àrees, que tenen diferents antecedents, perspectives, opinions, objectius i prioritats, per la qual cosa pot suposar un desafiament en algunes ocasions, generant dificultats per a prendre decisions que afecten a totes les àrees.

És important reconèixer aquestes dificultats i treballar junts amb la resta dels equips per a superar-les i poder col·laborar de manera més efectiva.

Importància dels equips transversals

Cal destacar que els equips transversals són crucials per a l’èxit d’una organització. Poden aportar una àmplia gamma d’habilitats i perspectives diferents d’un projecte, la qual cosa permet la identificació de solucions diferencials, innovadores i creatives. A més, poden ajudar a eliminar els problemes de falta d’informació i a fomentar una comunicació més oberta i col·laborativa entre els diferents departaments o àrees.

A vegades, aquestes aportacions poden no ser tan visibles com les d’altres departaments o equips en l’organització, ja que el seu impacte no és directe en el beneficiari final o en l’activitat desenvolupada, podent generar una sensació de falta de visibilitat.

En general, és important reconèixer la importància i el valor dels equips transversals i fer un esforç per a secundar i recompensar als membres d’aquests equips de manera justa i equitativa. Per exemple, validant públicament el seu treball en reunions o esdeveniments de l’organització, Evidenciant la seva contribució. Una altra pràctica recomanable és la d’oferir-los oportunitats de desenvolupament professional i capacitació específica perquè puguin adquirir noves habilitats i coneixements, ja sigui a través d’assistència a conferències o esdeveniments relacionats amb el seu àmbit de treball o cursos de formació.

També és recomanable la retroalimentació regular i constructiva sobre el seu treball, destacant els seus assoliments i oferint suggeriments de millora, de manera que se sentin valorats i tinguin l’oportunitat de créixer.

Finalment, tenint en compte que cada persona és diferent, és important conèixer les preferències individuals de cada membre de l’equip i saber quins de les eines de reconeixement i suport descrites seran més efectives.

by Nous Cims

Gènere: una lent fonamental per a abordar els problemes socials

GÈNERE: UNA LENT FONAMENTAL PER A ABORDAR ELS PROBLEMES SOCIALS

Jessica Corpas, Responsable de gestió de projectes, Àrea de Desenvolupament Global

Aquest article presenta algunes reflexions que fonamenten sobre la necessitat d’incorporar un enfocament de gènere en la vida interna o organitzativa de les entitats amb vocació social i en els projectes socials que desenvolupen. No se centra en conceptualitzacions, ni en manuals pràctics pedagògics sobre aquest tema, atès que existeix una amplíssima bibliografia [1] originària de diversos corrents teòrics, pràctiques i contextos per a aterrar els seus continguts.

Quan parlem d’incorporar intencionadament un enfocament o perspectiva de gènere en les institucions públiques, en les empreses, en les organitzacions socials i comunitàries, no es tracta d’una exigència capritxosa, d’una moda o tendència, o d’un criteri obligatori per a complir el requisit, sinó d’una imperiosa necessitat per a avançar cap a transformacions econòmiques i socioculturals profundes, que equipessin en dignitat, drets i oportunitats a nenes, joves, dones i persones de les comunitats LGBTIQ+.

Segons el Global Gender Gap Report 2023[2], s’estima que la bretxa de gènere a nivell global es mitigarà en 131 anys. Però si es desagrega per àmbits, s’observa que es necessiten 169 anys per a aconseguir la paritat en participació i oportunitats econòmiques; 162 anys per a aconseguir la paritat en representació política; 16 anys per a equiparar la bretxa de gènere educativa; i és indeterminat el temps que es requereix per a equiparar la situació a nivell de salut i supervivència. Això sempre que continuem avançant a la velocitat actual. No obstant això, situacions com les guerres, les pandèmies, les catàstrofes naturals, els efectes del canvi climàtic o els viratges polítics antidrets, són condicions que poden limitar o fins i tot detenir tal avanç.

La meva invitació és a pensar en el gènere més enllà de la seva perspectiva conceptual, associada amb la construcció social sostinguda en la diferència física-biològica entra homes i dones, que assigna normes socioculturals que determinen el comportament, les expectatives, les maneres de relacionar-se i de percebre’s en el món. Anar més enllà, per a reconèixer-ho com una eina, unes lents indispensables per a analitzar la realitat i els problemes socials des d’una perspectiva que ens alliberi de la miopia i ens permeti abordar integralment les situacions estructurals que subjeuen a les relacions de poder desiguals en raó al gènere.

En aquesta línia, les lents de gènere a les quals em refereixo són obligatòriament interseccionals, és a dir, que reconeixen i interconnecten amb altres condicions estructurals i conjunturals (sexe, gènere, racialització, pertinença socioeconòmica, origen rural – urbà, discapacitat, per exemple) que determinen la posició de les persones en el món, ja sigui de privilegi o d’opressió. Es tracta de condicions que estan íntimament relacionades i històricament construïdes, situades en un context, i determinen en conjunt l’experiència de les persones en la seva relació amb el món [3].

En altres paraules, implica reconèixer que un ordenament de gènere desigual, limita o impedeix a les nenes, a les dones i a persones de comunitats LGBTQI+ l’accés a una nutrició adequada, a una educació de qualitat, a oportunitats laborals i econòmiques dignes, a una salut integral, a una vida lliure de violències, a la possibilitat de representar políticament a les seves comunitats, o en paraules simples a gaudir plenament dels drets humans i d’una vida digna.

Segons les Plataformes Nacionals d’Informació sobre Nutrició [4] palanquejades per la Unió Europea, dels 690 milions de persones que sofreixen fam en el món, el 60% són dones, així mateix s’indica que per al 2021 el 31,9% de dones en el món sofria inseguretat alimentària greu o moderada, enfront d’un 27,6% d’homes. Està comprovat que la desnutrició és causa i conseqüència de les desigualtats de gènere. Les nenes i les dones pateixen de manera desproporcionada els rigors de la desnutrició i de la inseguretat alimentària, així com patrons socioculturals, econòmics i polítics que afecten el seu estat nutricional, com el fet que elles ingereixen menys aliments per ser nenes o dones. La reducció de la desnutrició en el món passa per l’educació, l’accés a oportunitats econòmiques i l’apoderament de les dones, perquè són elles les garants de l’alimentació de les nenes i els nens a nivell global.

Quant a l’educació, la UNESCO[5] assenyala que en els últims 20 anys l’accés a l’educació per a les nenes i els nens s’ha enrobustit, no obstant això, les nenes tenen més dificultats per a l’accés i la permanència a l’escola, ja que es considera prioritari en uns certs contextos que siguin elles els qui es facin càrrec de la cura d’altres familiars o del treball domèstic, per sobre de la seva participació a l’escola. Així mateix, s’observa que el rendiment en matèries associades amb matemàtiques és notablement menor en les nenes i les joves, aclarint que, la predisposició a l’aprenentatge de les matemàtiques no té a veure amb una qüestió biològica, sinó que respon a normes socioculturals i estereotips de gènere que desmotiven per se a les nenes i dones del món de les matemàtiques. Segons l’informe PISA 2023[6] això respon a assumptes socioculturals on les nenes senten més ansietat enfront dels desafiaments de les matemàtiques que els homes, així mateix allí es destaca com el gènere, la condició socioeconòmica i la condició migrant afecten de mode negatiu l’acompliment escolar en matemàtiques de nenes, persones empobrides i migrants.

Per això, promoure i impulsar en les nenes un millor acompliment en matemàtiques és un desafiament per a equiparar l’actual vacant existent en professions STEAM (science, technology, engineering and mathematics) en les quals les dones estan subrepresentades. Factors estructurals com l’empobriment, el racisme, la xenofòbia, així com un ordenament patriarcal de les relacions socials, afecten la possibilitat d’accés, permanència i millora de rendiment escolar per a nenes i joves en el món.

A nivell d’ocupabilitat el panorama és complex. Segons dades de l’Organització Internacional de Treball[7]en països de renda baixa i mitjana el 24,9% de les dones en edat productiva i amb intenció de treballar, no han aconseguit accedir a una ocupació, en contrast amb el 16% d’homes en aquesta mateixa situació. A tot el món, les dones tenen un salari inferior que els homes en el mateix càrrec o ocupació, elles guanyen 51 cèntims de dòlar, per cada dòlar que guanyen els homes. D’altra banda, la deficient distribució de la càrrega dels treballs de cures no remunerades recau principalment en les dones i les limita per a buscar, accedir o mantenir-se en una ocupació formal. Així mateix, si bé la informalitat laboral és àmpliament estesa, les dones ocupen majoritàriament aquest tipus de llocs amb condicions flagrants de vulneració de drets laborals.

Llavors, si els treballs de cures no remunerades (cura de nenes, nens, persones majors, persones en condició de discapacitat, manteniment de tasques domèstiques, entre altres activitats d’aquest ordre) són realitzades principalment per les dones; dones que compten al seu torn amb greus dèficits a nivell nutricional, educatiu i d’accés a oportunitats econòmiques, ens trobem davant un panorama d’alts nivells d’injustícia socioeconòmica, que castiga les dones, i amb això es perjudica el desenvolupament de tota la societat, inclosos els nens i els homes.

Perquè parlar de gènere no sigui un mer clixé…

Al juny de 2023, La Fundació Nous Cims va liderar una trobada de gènere en projectes socials enfocat a reflexionar sobre les experiències i pràctiques relacionades amb gènere en les 14 coparts que actualment acompanyem des de l’Àrea de Desenvolupament Global a Colòmbia. Van participar 31 persones, 28 dones i 3 homes, la qual cosa és la representació que, en l’àmbit social, especialment en els treballs ampliats de cures a les comunitats, els qui estan majoritàriament són dones.

En aquest espai, es van tractar diferents assumptes referits a les problemàtiques socials que troben en les comunitats i territoris, abordats des dels seus projectes i estratègies de treball, com: violències basades en gènere, adultocentrisme, masclisme i dificultats per al seu afrontament en contextos d’alta violència o en comunitats ètniques, falta d’oportunitats —educatives, recreatives, econòmiques, de salut integral, etc.— per a les nenes, les joves i les dones per un entramat socioeconòmic sexista, falta d’autonomia econòmica de les dones (que aprofundeix el circuit de violències basades en gènere), la corporalitat de les nenes i les dones, els mandats de bellesa dominant, estereotips de gènere i hipersexualizació de nenes i dones.

Però, a més, tractem assumptes que concerneixen a l’estructura organitzativa de cada entitat, perquè el punt de partida va ser que, sense pressupostos destinats a qüestions de gènere i voluntats polítiques per a materialitzar-les en tota la gestió organitzativa, parlar de gènere és un clixé. Dins de l’organitzatiu es va reflexionar entorn de: planeació, pressupostos sensibles al gènere, polítiques de selecció amb enfocament de gènere, formació o capacitació del personal, violències basades en gènere en l’espai laboral, treball de cures col·lectives, formulació, seguiment i avaluació de projectes amb enfocament de gènere.

En els tres dies de trobada, vam poder reconèixer aspectes que són d’interès a l’hora de pensar una estratègia que faciliti la incorporació d’un enfocament de gènere en les coparts i en els projectes que dinamitzen. Aquí assenyalem algunes:

L’enfocament de gènere és un tema pertinent i en vacant dins de les organitzacions aliades de la Fundació Nous Cims, tenint en compte que totes són organitzacions territorials amb vocació de transformació social. Part central d’aquesta reflexió va ser que abordar assumptes de gènere, té a veure amb processos profunds i transversals dins de les organitzacions socials; no es tracta de fer un “taller de gènere” i amb això es compleix el criteri. Sinó que és una manera d’entendre i posicionar-se davant la realitat i els problemes socials que li concerneixen; és comprendre i actuar enfront de les desigualtats, perquè en la base de cada tipus de desigualtat (econòmica, ambiental, sociocultural, de drets humans, etc.) són presents inequitats de gènere que han de ser abordades de mode integral per a mitigar els efectes nocius d’aquestes.

Quan referim a un enfocament de gènere dins de l’organització, té a veure amb un eix transversal i institucional que s’observa en les formes de treball, en les relacions socials i en els processos que construeixen. Una directora d’institució, o coordinadora de projecte o professional del projecte amb una perspectiva feminista o de gènere no és equivalent al fet que l’entitat té un enfocament de gènere. Tampoc és equivalent, que la població subjecte d’acompanyament per part de l’organització sigui íntegrament o majoritàriament femenina.

Com a organitzacions socials tenim la responsabilitat de garantir drets. Els drets de les nenes, les joves, les dones i les poblacions amb identitats de gènere diverses o dissidents són drets humans. Per això, és una responsabilitat incorporar a l’anàlisi de la realitat un enfocament de gènere que permeti construir projectes i idees de transformació concordes a les necessitats d’aquesta població.

La planificació d’un projecte ha de considerar que les desigualtats econòmiques, socials, ètniques, per discapacitat, ambientals, entre altres, oprimeixen de manera diferent d’homes, a dones i a persones amb identitats de gènere diverses o dissidents, justament en raó al gènere. Això és la base per a promoure accions amb pressupostos específics que els permetin a aquests grups poblacionals accedir a drets i oportunitats d’una manera efectiva. Perquè, si un projecte inverteix el seu pressupost de manera general sense destinar recursos a accions específiques que atenguin aquest enfocament, continuarà perpetuant les desigualtats de gènere en la societat.

Una transformació sociocultural d’aquesta índole necessàriament requereix de la participació de tots els actors de la societat. En particular, de la participació dels homes. Només amb la implicació del conjunt de la població, serà possible una transformació de l’ordenament patriarcal i sexista de la societat.

Reflexions finals

La incorporació d’un enfocament de gènere en els projectes socials i en la vida interna o organitzativa de qualsevol tipus d’entitat, especialment si és de caràcter social, és un imperatiu, una necessitat de primer ordre si el que subjeu és la intenció d’avançar cap a una transformació social incloent, respectuosa dels drets humans i garant de la dignitat de totes les persones.

Existeixen múltiples maneres d’abordar els assumptes que concerneixen al gènere, així com manuals pràctics que permeten transversalizar i fer pedagogia sobre gènere, d’acord amb els desafiaments que s’imposen en els temps actuals. El que és clar, a més, és que es necessita d’una voluntat política determinada i carregada amb pressupostos sensibles al gènere que permetin materialitzar accions transformadores concretes concordes a les necessitats de cada comunitat, territori, organització social o entitat.

Com a societat necessitem avançar en canvis profunds on abundin condicions dignes de vida, en la qual s’ampliïn drets i oportunitats per a totes les persones, evitant les desigualtats de gènere. Per a això, és bàsic que com a organitzacions socials ens comprometem amb anàlisis profundes de gènere, amb producció de coneixements sòlids, amb processos de seguiment, avaluació i aprenentatge que incorporin transversalment dades i formes de mesurament que responguin als desafiaments que representen els enfocaments de gènere; i sobretot, destinar partides presupuestales concretes que travessin totes les àrees, processos i procediments tant missionals com estratègics de les nostres organitzacions. Només així, podrem dir que treballem per la transformació de les bretxes de gènere.

[1] A tall d’exemple de l’enorme varietat de treballs entorn al gènere es comparteixen alguns enllaços claus:

 Transversalización de perspectiva de género

fund.ar/wp-content/uploads/2022/04/Manual-de-transversalizacion-de-la-perspectiva-de-genero-Fundar.pdf

https://bibliotecadigital.aecid.es/bibliodig/es/consulta/registro.do?id=3149

Guía de género e interseccionalidad en el ámbito laboral www.genderlab.io/Guia-de-g%C3%A9nero-e-interseccionalidad-en-el-trabajo.pdf

Manual para una comunicación libre de sexismo

www.secretariajuridica.gov.co/sites/default/files/Manual_Comunicacion_LibreSexismo_SDM.pdf

Plataforma regional género y metodologías: guías metodológicas desde organizaciones que abordan la educación popular feminista en Centro América

https://generoymetodologias.org/recursos-metodologicos/publicaciones/palabras-claves/educacion-popular_1/

Perspectiva académica e investigación CLACSO Consejo Latinoamericano de Ciencias Sociales, colección grupos de trabajo: género y desigualdades

https://libreria.clacso.org/publicaciones_buscar.php?param=g%C3%A9nero#listado_publicaciones

Cartografías de género https://libreria.clacso.org/publicacion.php?p=2784&c=0

Interseccionalidad, giro decolonial y comunitario https://libreria.clacso.org/publicacion.php?p=2839&c=51

Manuales de masculinidades

UNFPA Argentina – espacios de atención a varones que ejercieron violencias basadas en género https://argentina.unfpa.org/sites/default/files/pub-pdf/libro_espacio_atencion_varones.86345ae39e34027b251f.pdf

Ministerio de igualdad, Género y Diversidad Argentina – herramientas pedagógicas para abordar con docentes y estudiantes en la educación técnica www.santafe.gob.ar/juegosmicaela/static/media/Cuadernillo.4966544979a560315272.pdf

[2] Global Gap Report 2023 https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2023/digest/#report-nav

[3] Corpas Figueroa, Jessica (2020). Interseccionalidad y Trabajo Social: perspectiva para el análisis de la desigualdad y la intervención social. ConCienciaSocial, Revista digital de Trabajo Social. Vol. 3 (2020) Nro. Especial 2 – ISSN 2591-5339 https://revistas.unc.edu.ar/index.php/ConCienciaSocial/

[4] https://www.nipn-nutrition-platforms.org/5-1-Antecedentes-sobre-nutricion-y-genero#:~:text=La%20brecha%20de%20g%C3%A9nero%20en,%2C6%20%25%20de%20los%20hombres.

[5] https://www.unesco.org/es/gender-equality/education/need-know

[6] www.oecd-ilibrary.org/deliver/a97db61c-en.pdf?itemId=%2Fcontent%2Fpublication%2Fa97db61c-en&mimeType=pdf

[7] https://news.un.org/es/story/2023/03/1519117

by Nous Cims