EL GRAN REPTE DE GESTIONAR LA DIVERSITAT DINS D’UN EQUIP DE TREBALL

Sara Polo, Gestió de Serveis Generals i Administració.

Gestionar la diversitat dins una organització, és un procés continu que implica la creació d’un entorn inclusiu i equitatiu per a tots els integrants de l’equip, independentment de quines siguin les seves diferències i que s’ha convertit en una característica vital a les organitzacions.

La gestió de la diversitat d’un equip i el seu benestar general, és un repte engrescador, perquè a l’equació hi ha diferències generacionals, diferències culturals, orígens ètnics diferents, creences, idiomes, etc., que enriqueixen l’organització i que alhora cal tenir molt en compte per generar un espai segur.

Trobar el punt d’unió en un grup amb diferents gustos, interessos i maneres d’entendre la vida, no sempre és una fita tan fàcil d’assolir com podria semblar en un inici. Podria semblar evident que a tothom li agrada practicar esport, el teatre, la música, dibuixar, menjar aliments normalitzats… però què passa quan vols plantejar una activitat al gust de tothom, on tots ens sentim còmodes i gaudim del que se’ns proposa? Què passa quan l’activitat suggerida t’agrada i voldries gaudir-la, però el teu cos no reacciona com quan tenies 20 anys? Allò que per alguns és un regal de la vida, adrenalina pura, alegria, felicitat i joia, per a altres potser no és l’opció més desitjada. Allò que a alguns ens pot semblar una ximpleria, per a altres pot ser ben important i fins i tot el motor de la seva vida…

Aquí és on hi ha la riquesa de fer un exercici d’empatia per gestionar la diversitat i deixar el judici aparcat a l’entrada de les oficines.
De vegades, donem per segudes coses que, a priori, semblen evidents i després venen les sorpreses. I és quan ens posem les mans al cap i diem allò de: Com no hi he pensat abans?

Llavors, que hem de fer per gestionar la diversitat i que les persones s’asseguin en un ambient segur i de qualitat humana? Com ho fem de manera efectiva? Caldrà promoure i fomentar la cultura d’inclusió, el respecte mutu, l’apertura a diferents perspectives i celebrar les diferències individuals.

• Fomentar el lideratge inclusiu, de manera que els líders de l’organització siguin un exemple i model a seguir, oferint oportunitats d’inclusió i en la seva presa de decisions.
• Polítiques i pràctiques de contractació inclusiva, garantint un procés de selecció just i equitatiu.
• Programes de desenvolupament i formació que ofereixin igualtat d’oportunitats a tots els membres de l’equip. Aquests programes han d’estar basats en el mèrit i permetre el creixement de totes les persones per igual.
• Comunicació oberta i honesta creant espais segurs on els membres de l’equip puguin expressar-se i compartir experiències, generant suport i potenciant el sentiment de pertinença.
• Avaluació i seguiment, realitzant avaluacions periòdiques, per a mesurar el progrés i l’evolució del clima laboral.
• Fomentar el treball en equip organitzant activitats que fomentin la col·laboració, compartint espais i dinàmiques que ajuden a conèixer les fortaleses i habilitats dels altres.
• Quan sorgeixin diferències, cercar solucions que puguin satisfer les necessitats i preocupacions de tots els membres de l’equip.

A banda d’aquests punts clau, una bona manera, és observar i escoltar. Cal aprofitar cada trobada: una petita reunió a l’hora del dinar, el que se’ns explica a la pausa del cafè o un comentari ràpid al passadís, ens ajudaran a preveure si allò que hem pensat i treballat serà un èxit i generarà sentiment de pertinença dins de l’organització.

Quan tinguem una proposta, cercarem la iniciativa que generi un major impacte positiu per a tot l’equip i que s’adapti a l’interès de la majoria, sempre dins els objectius que estan establerts per assolir un alt sentiment de pertinença i cohesió grupal.

Sabem que no sempre aconseguirem un 10 de 10, però sí, com a mínim, trobem aquell punt en què l’activitat o la proposta ens doni l’oportunitat d’explorar noves opcions i se’ns faciliti el desenvolupament d’aquesta, ja tenim molt guanyat.

També cal tenir molt present a l’hora de preparar una dinàmica, un sopar, una reunió… és el respecte a les ideologies i els costums. A la decisió i convicció d’una determinada forma de viure i d’alimentar-se. No podem menystenir aquestes casuístiques que fàcilment poden passar desapercebudes, però que l’altre reconeix i aprecia quan algú hi ha pensat i ha posat en valor.

Tenir cura de l’equip, també vol dir respectar que l’altre pot voler mantenir una parcel·la de la seva privacitat i no compartir-la.

El sentiment de pertinença i d’inclusió es construeix en el dia a dia i sorgeix de forma orgànica i natural, quan s’ha posat en valor la teva opinió, les teves preferències i han pensat en les teves característiques. I totes aquestes accions quotidianes, et donen la certesa que ets una peça clau dins l’organització.
Des de l’àrea de persones, intentem proposar activitats i dinàmiques que no només compleixin amb l’objectiu marcat des de direcció, de cohesionar i incentivar el sentiment de pertinença, sinó, donar l’oportunitat als altres de descobrir que el benestar, comença quan et sents escoltat, respectat i acompanyat.